„Az biztos, hogy a bérszakadékot nem fogjuk tudni csökkenteni anélkül, hogy ne kezdenénk el egyrészt a szakmai szegregációval, másrészt az üvegplafon-jelenséggel foglalkozni” – véli Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország jogvédő civil szervezetének nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó szakértője.
A bérszakadék témakörének aktualitását igazolja, hogy az idei közgazdasági Nobel-díj a nemek közti bérkülönbséget kutató közgazdásznak, Claudia Goldinnek járt. Goldin volt az első személy, aki kutatásaival teljeskörű áttekintést tudott nyújtani a nők jövedelméről és munkaerőpiaci részvételéről. Mivel a nők alulreprezentáltak a magasabb pozíciókban és kimutathatóan kevesebb fizetéssel rendelkeznek, ezért a témát semmiképpen sem szabad figyelmen kívül hagyni. A probléma lehetséges okait és esetleges megoldásait kutatva kerestük fel Csernus Fannit, az Amnesty nemek közti egyenlőség szakértőjét egy online és Fejérdi Ildikót, helyi humán erőforrás szakértőt egy személyes interjú keretében.
Miért tátong a bérszakadék?
Magyarországon a bérszakadék nők és férfiak között jelenleg 17,2 százalék, ami gyakorlatilag olyan, mintha a nők évi közel két hónapot fizetés nélkül dolgoznának. Ez az arány igencsak magas, az európai 13 százalékhoz képest. Csak hogy értelmezhető legyen ez a szám, 2021-es adatok szerint Észtországban a legelkeserítőbb a helyzet, ott a férfiak egyötöddel keresnek többet, mint a nők. Magyarország a 17,2 százalékkal a negyedik a sereghajtók között. Európában elsőként Luxemburg bizonyította be, hogy a szakadékot be lehet temetni, ott megszűnt a különbség a nők és férfiak bére között – olvasható az Európai Parlament honlapján.
A bérszakadék kialakulásának magyarázatához érdemes mélyre ásni. Mi okozhat ekkora különbséget?
– Azt gondolom, hogy a társadalmi hagyományok miatt ivódhatott bele a tudatunkba, hogy a férfi kell, hogy eltartsa a családot, ő keresse a több pénzt. Talán emiatt magától értetődő, hogy egy férfinak többet fizetnek vagy akár egy magasabb bérigénynek is eleget tesznek – véli Fejérdi Ildikó.
Csernus Fanni is a társadalmunkban uralkodó nemi sztereotípiák káros hatását hangsúlyozta, melyeket már az óvodában elsajátítunk:
– A szocializációs folyamataink során elsajátítjuk a nemi sztereotípiákat, így azt is, hogy a születésünkkor kijelölt nemünkhöz milyen elvárásokat társít az a társadalom, amiben élünk. Itt kezdődik minden. Legfrissebb kutatásunk is rámutat arra, hogy milyen jelentős befolyásoló erővel bír a szakmai jövőkép szempontjából, hogy a fiatalok melyik tantárgyakból kapnak megerősítést, dicséretet, illetve, hogy ebben megjelenik-e a nemi alapú megkülönböztetés. Emellett az is fontos, hogy látnak-e sikeres szerepmodelleket: női politikusokat, tudósokat, vezetőket, akik példaképként szolgálhatnak a számukra. Sajnos, Magyarországon ez csak ritkán történik meg, elég, ha a nők parlamenti vagy akadémiai arányára gondolunk.
Kép forrása: Európai Parlament
Fiatalok szűkítik a bérszakadékot
Érdekesség, hogy a fiatalok körében, 25 év alatt kisebb a bérszakadék és az életkor előrehaladtával növekszik. Magyarországon a Z generáció bérében csupán 7,1 százalékos különbség van. Legrosszabb helyzetben a 35–44 év közötti, valamint a 65 évnél idősebb nők, illetve a kisgyerekes anyák vannak, a legjobb arány pedig 25 év alatti, illetve az éppen nyugdíj előtt álló korosztályok esetében figyelhető meg, írja a HR Portál 2023-as cikke.
„Azok a fiatalok, akik most járnak egyetemre vagy kerülnek ki az egyetemekről, már annyira ebbe az úgymond gendersemlegességbe nőttek bele, hogy már nem lepődnek meg azon, hogy egy lány programoz vagy gépésztechnikus, sokkal gyakrabban előfordul és kezd természetessé válni. Ilyen régen azért nagyon ritkán volt. Akik 20-30 évvel ezelőtt kezdtek, azoknál megvannak ezek a tipikus női szerepek, férfi szerepek, nőimunka, férfimunka. Ahogy kiöregszik majd ez a nemzedék és jön a fiatal generáció, aki most kerül ki a munkaerőpiacra, ott már nem lesznek és nincsenek olyan nagy különbségek, szerintem” – mondja Fejérdi Ildikó.
A női vezető ritka, mint a fehér holló
Napjainkban, akármennyire is nem szeretnénk, még mindig vannak tipikusan a nőkhöz és férfiakhoz társított munkakörök. Az informatikus, a mérnök vagy a műszerész általában férfi, az ápoló, a tanító és a titkár pedig nő. Vajon mi történik akkor, ha felrúgjuk ezeket a sztereotípiákat?
– Egy kamionalkatrészeket gyártó cégnél tapasztaltam, hogy egy olyan munkakörbe jelentkezett egy nő, ahol addig soha hölgyeket nem alkalmaztak. Megvolt az összes végzettsége, minden olyan képesítése és tapasztalata, amit előírtunk, de itt mindig is férfiak dolgoztak. A cégnél nem is tudták nagyon elképzelni, hogy ez működhet. Végül felvettük, mert egyszerűen nem volt semmi, ami ellene szólt volna, és kiderült, hogy nagyon jó döntés volt. Szakmailag is teljesen hozzáértő volt, de azzal, hogy beültettünk egy nőt a sok férfi közé, egészen megváltozott a munkakultúra is. A fiúk büszkén mondták, hogy sokkal kulturáltabban viselkednek, nem káromkodnak annyit, sokkal jobb az összhang a csapatban, jó hatással van rájuk általánosságban az a tény, hogy egy hölgy dolgozik velük az irodában – hozza a példát Fejérdi Ildikó. – Ezen nem, vagy csak nagyon nehezen lehet változtatni, mert a nőknek egy csomó más szerepkörük is van amellett, hogy pénzt keressenek. Ott a család, a háztartás, stabil bázist kell nyújtani, és ebbe nem mindig fér az bele, hogy rengeteget dolgozzanak. A nőknek kifejezetten sok olyan területen kell megfelelniük, ami nem mindig összeegyeztethető a magas pozícióval és az ezzel járó leterheltséggel – véli.
Azt is fontos látnunk, hogy nem minden nő kíván családot alapítani, gyermeket vállalni. Vannak, akiknek karrierjük, szakmai életútjuk egyengetése kerül előtérbe és munkájuk során teljesednek ki. E kettőnek azonban nem kellene egymást kizárnia, fontos lenne, hogy mindenki a nemétől függetlenül szabad lehetőségeket kapjon a magánélet és a karrier szempontjából egyaránt. Ez azonban, ahogyan azt Csernus Fanni is kifejtette, egyelőre még nem valósult meg Magyarországon. „Azt gondolom, hogy egyelőre, többek között a politikai akarat hiányában is, kevés változás volt ezen a fronton, pontosan ezért nagyon fontos az új európai uniós irányelv, ami kijelöli az első lépéseket ezen az úton.”
Kép forrása: Európai Parlament
Fény az alagút végén
Az Európai Parlament új irányelve (2023/970/EU) egy átlátható rendszert ír elő. Bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó díjazás elvének biztosítása érdekében. Az, hogy a munkáltatóknak átláthatóvá kell tenniük a munkabéreket, megoldást kínálhat a bérszakadék csökkentésére, vagy netán betemetésére? Az EU-s irányelv implementálására 2026. június elejéig lesz idejük a tagállamoknak. Amennyiben ez nem történik meg, akár eljárás is indulhat az adott ország ellen. Csernus Fanni szerint nagyon fontos lépés a bértranszparencia.
– Ha látjuk a bérkülönbségeket, akkor azt is látjuk, hogy mekkora a probléma, és mi okozza azt. Kezdjünk el tudatosan állami, céges, egyéni szinten is, ahogyan oktatási és politikai szempontból is tenni azért, hogy valóban beindulhassanak a strukturális változások, és ne csak tüneti kezelések legyenek. Ezt az irányelvet minél előbb, minél teljesebb formájában kellene átültetni a magyar jogrendbe, nem a minimális követelményekkel. Emellett fontos, hogy a cégek megfelelő képzéseket is kapjanak a témában, hogy tudják, mit tehetnek azért, hogy a különbségek csökkenjenek. Továbbá a munkavállalók jogtudatosítása is fontos, ahhoz, hogy kiállhassanak a saját és munkatársaik jogaiért. Jól kell ezt implementálni, hogy tényleg működjön és elindítson bizonyos változásokat – magyarázta Csernus Fanni.
Bár Fejérdi Ildikó is szükségesnek és fontosnak tartja a bértranszparenciát és ekvivalencia-elvet, szerinte nem feltétlen az állami beavatkozástól fog ez változni. Úgy gondolja, hogy a trendek is már ebbe az irányba mutatnak:
– Fizikai munkáknál már gyakrabban látni, hogy kialakultak a cégeknél az úgynevezett bérkategóriák. Hogyha a szellemi munkáknál is minden cégnél lenne egy bérstruktúrarendszer, akkor nem lennének ekkora különbségek. Szerintem azért ebbe az irányba haladunk, tehát én most az elmúlt években ezt tapasztaltam, hogy igenis nagy igény van arra, hogy struktúrában lássák a béreket, hogy struktúrában kezeljék a béreket és ne embertől tegyék függővé, hanem munkakörtől és felelősségi körtől. Onnantól kezdve nemtől és kortól független, hogy ki tölti be az adott munkakört.
Bár a Világgazdasági Fórum legfrissebb becslése szerint a férfiak és a nők egyenlő bérezése 257 év múlva valósul meg – olvasható a HVG 2020-as cikkében –, azért a bértranszparenciáról és ekvivalenciaelvről szóló európai irányelvnek köszönhetően szakértőink bizakodóbbak. Kérdés, hogy meglesz-e a politikai akarat arra, hogy valóban változást hozzon az évtizedek óta fennálló problémában.
Írásunk a Thomson Alapítvány támogatásával, a romániai Átlátszó médiummal való együttműködésben született. Az Európai Parlament adata szerint Romániában csupán 3,6 százalékos a bérkülönbség. Valóban ilyen kedvező lehet a helyzet, vagy valami más állhat a háttérben? Az Átlátszó munkatársa, Bilibók Karola írása az alábbi linken olvasható: https://atlatszo.ro/eroviszonyok/diszkriminacio/berszakadek-egyenlotlenseg-nok-ferfiak/
